Наталья Викторовна Жадько, директор Учебного центра «Школа Рудомино» ВГБИЛ, кандидат педагогических наук.

Мария Александровна Чуркина, зав. центром повышения квалификации УЦ «Школа Рудомино» ВГБИЛ, ген. директор Центра Прикладных Гуманитарных Технологий.

Мы были первыми, когда в 1996 г. Учебный центр «Школа Рудомино» ВГБИЛ, а позже, в 1998 г., Центр прикладных гуманитарных Технологий, начали создавать и предлагать тренинги для библиотек.

Принято считать, что консалтинг и тренинг — это услуги для крупного бизнеса. Однако сегодня очевидно, что такие проблемы, как адаптация к изменениям, стратегическое планирование и управление персоналом, стоят перед любой организацией. Рассматривая организационные задачи крупной библиотеки или сети, мы обратили внимание, что библиотечная деятельность по объему производственных функций, количеству персонала, наличию материальных ценностей и, конечно же, ежедневному потоку посетителей вполне сопоставима с деятельностью крупной коммерческой организации.
Тем не менее за широко распространенным в библиотечной профессии понятием «тренинг» стоят разные формы публичной работы: от политинформации до массового праздника. Поэтому нам представляется важным в рамках данной статьи рассмотреть статус тренинга и консалтинга как самостоятельного профессионального вида деятельности, а также специфику и возможности управленческого тренинга в решении проблем и задач библиотечного развития.
Тренинг и консалтинг сложно отнести к методу библиотечного образования, пусть даже и инновационному. Это обусловлено тем, что представленное высшей и средней профессиональной школой и структурами повышения квалификации библиотечное образование обеспечивает анализ, обобщение и трансляцию существующих профессиональных стандартов, знаний и навыков, и в соответствие с ними — подготовку (или переподготовку) кадров. Библиотечная школа стабильно обеспечивает профессиональный кругозор и необходимые навыки и знания, формирует и задает границы профессиональной сферы. Но в современной нестабильной ситуации активных технологических и идеологических изменений классическое образование просто не успевает отражать действительность, что особенно заметно затрудняет решение конкретных производственных задач.
Тренинг и консалтинг, напротив, дают новые возможности не столько расширения кругозора (у руководителей обычно есть собственный опыт и представления о профессии), сколько позволяет освоить принципы анализа и принятия стратегических решений. Таким образом, основное отличие управленческого тренинга и консалтинга от сферы образования, состоит в том, что тренинг и консалтинг решает конкретные проблемы организации и обеспечивает возможность не только быстрой подготовки кадров, но и поиска, обоснования и принятия управленческих решений, в то время как образование призвано дать общие представления о предмете.
Анализ современного опыта тренинговой деятельности в самых разных профессиональных сферах показывает, что тренинг может решать несколько задач. Среди них отметим четыре основные: задачи просвещения (продвижение идей, норм, ценностей — как корпоративных, профессиональных, так и более широких, глобальных, например, политических); задачи продвижения продуктов и услуг; быстрое обучение прикладным навыкам; и, наконец, задачи анализа и поиска путей управленческого решения профессиональных, структурных или отраслевых проблем.
Рассмотрим последовательно каждую группу задач и возможности тренинга в их реализации.
Обычно просветительские тренинги решают задачи смены социальных, политических, профессиональных установок и формирования единых ценностей. Так, например, в 1990-е годы большое количество подобных тренингов провели зарубежные специалисты в рамках международных благотворительных программ и программ технической помощи. Все они были нацелены на смену т. н. «командно-административных» моделей и формировали представления о гражданском обществе, определяли ведущую роль новых информационных технологий.
Просветительские программы оказали заметное влияние на контекст и формы работы библиотек, существенно изменили современную профессиональную лексику. Благодаря просветительским тренингам концепции открытого доступа и равных возможностей стали новой философией библиотечной работы в 1990-е гг. Однако заметим, что активизация просветительской деятельности конечна и, в настоящее время, представлена эпизодическими программами. Это объясняется двумя причинами: общей стабилизацией социокультурной и экономической ситуации в стране, а также тем фактором, что постоянная смена установок приводит к невозможности выполнения профессиональной работы.
Очевидно, что изменение ценностей и установок стало и одной из форм продвижения продуктов и услуг. Только в этом случае средствами тренинга популяризировались не столько идеи (например, компьютеризации), сколько навыки использования конкретного оборудования или программного обеспечения. Так, например, повсеместное обучение библиотекарей использованию интернета одновременно активизировало спрос на покупку компьютеров, программного обеспечения и услуг связи.
Среди классических тренингов по обучению профессиональным прикладным навыкам в коммерции мы можем назвать тренинг телефонных переговоров, работы с клиентами. А в библиотечной сфере неизменно востребовано и популярно краткосрочное обучение навыкам реставрации книг, публичной презентации, справочного обслуживания. Участниками таких тренингов, как правило, становятся рядовые сотрудники. В настоящее время программы прикладных тренингов не представлены и не анонсированы достаточно широко в библиотечной сфере. Причины сложившейся ситуации различны. Среди них отметим: осуществление обучения собственными силами на местах (инструктаж и наставничество), необходимость в разработке нового методического обеспечения.
Управленческий тренинг предназначен для руководителей и решает задачи анализа ситуации и обеспечения поддержки в принятии оптимальных решений в жизненно важных для организации условиях: начало нового направления работы или кризис деятельности (например, определение новой роли, ниши организации, определение оптимальной структуры, выбор приоритетов деятельности и кадровой политики, политики ценообразования, формирование маркетинговой стратегии). Сегодня управленческие тренинги, направленные на поиск, обоснование и планирование результатов и последствий стратегических решений, особенно востребованы руководителями библиотек.
Популярность управленческих тренингов обусловлена очевидным расширением объемов и изменением в содержании и технологии работы библиотек в 1990-е годы. Среди главных новых факторов, влияющих на работу современных библиотек, необходимо выделить: изменение политической ситуации; формирование новых внебиблиотечных источников информации (интернет и т. д.); отсутствие нормативов и критериев эффективности работы, адекватных современной ситуации; активное развитие и влияние на библиотеку новых рынков (рынка информационных продуктов и услуг, рынка труда, образования, книгоиздания и книгораспространения).
Так, например, несмотря на тотальную автоматизацию, очевидно, что любая библиотека вынуждена обеспечивать два типа производственных процессов: автоматизированный и традиционный, постоянно увеличивая штатное расписание, объем работ и нагрузку. До сих пор продолжается активное внедрение информационных технологий поверх нереформированных процессов, усиление дублирования функций отделов. Это заметно перегружает организационные возможности библиотеки и финансовые возможности ее учредителей. В то же время критерии эффективности работы библиотек не пересматривались уже более десяти лет.
Не менее важной проблемой стало отсутствие навыков клиентского отношения к услугам и предложениям, оказывающим влияние на деятельность библиотек. Так, постоянно растущие предложения на рынках книгоиздания, компьютеров и, особенно, программного обеспечения, часто ограничивают возможности руководителей библиотек в принятии правильных решений не только с позиций модных тенденций, но и долгосрочных перспектив. Таким образом, отсутствие организационной реформы в библиотечной сфере, активизация инноваций параллельно традиционной деятельности сегодня ставят перед руководителями библиотек и библиотечной отрасли в целом вопросы о приоритетах организационного развития. Поэтому потребность в организационном управленческом консультировании, решающем, прежде всего, задачи выбора приоритетов развития библиотек при условии оптимизации расходов на его обеспечение, становится все более очевидной.
Первые управленческие консультационные тренинги для руководителей библиотек, проведенные в 2002 г., показали острую нехватку навыков выбора направления и сценария развития, анализа ресурсного обеспечения, обоснования своих управленческих решений. В отличие от абсолютного большинства программ интенсивного обучения, особенность управленческих тренингов мы видим в обучении навыкам принятия управленческих решений на примере не типовых, а конкретных ситуаций, возникающих в работе руководителей библиотек.
В управленческом тренинге у руководителей есть возможность получить то самое «второе мнение» или независимую профессиональную экспертизу, которая необходима при принятии важных управленческих решений. Наряду с квалифицированными рекомендациями экспертов и подробным анализом реальных управленческих проблем, руководители могут обсудить стратегию развития своей организации и с коллегами из других библиотек.